Liebe Leserinnen und Leser, liebe Mandantinnen und Mandanten,
das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist schon lange gesetzlich in § 167 Abs. 2 SGB IX verankert und stellt die Arbeitsgerichte trotzdem immer wieder vor ungelöste Rechtsfragen. Dies liegt nicht zuletzt an der unzureichend konkreten gesetzlichen Regelung, die letztlich nur pauschal die Durchführungspflicht bei Arbeitsunfähigkeitszeiten von über 6 Wochen im Jahr vorschreibt. Doch wie ist z.B. der Fall zu behandeln, dass Arbeitnehmer nach Abschluss eines BEM-Verfahrens innerhalb eines Jahreszeitraums erneut länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkranken? Hat der Arbeitgeber hier eine „Schonfrist“ oder muss er direkt in ein neues BEM einsteigen?
Das LAG Düsseldorf hat diese Fragen zuletzt eindeutig zu Lasten der Arbeitgeber beantwortet (vgl. LAG Düsseldorf v. 09.12.2020 – 12 Sa 554/20). Die Klägerin war krankheitsbedingt gekündigt worden und wandte sich nun gegen die Wirksamkeit der Kündigung mit dem Argument, dass ein erforderliches BEM-Verfahren nicht durchgeführt worden sei, obwohl sie nach Abschluss des letztens Verfahrens erneut länger als 6 Wochen erkrankt gewesen sei. Das LAG bewertete die Kündigung vor diesem Hintergrund als nicht verhältnismäßig und damit unwirksam. Auch nach Durchführung eines BEM müsse der Arbeitgeber ein solches erneut anbieten, wenn Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres erneut länger als 6 Wochen erkrankten.
Auch Betriebsräte sollten diese erhöhten Anforderungen im Hinblick auf eventuell existierende betriebliche Regelungen (z.B. in Betriebsvereinbarungen) im Blick behalten. Wenn Sie in dieser Hinsicht Unterstützung benötigen, sprechen Sie uns einfach an.
Bis dahin machen Sie es gut und bleiben Sie gesund,
Ihr Christopher Koll