Die „Modernisierung des Arbeitslebens“ schreitet voran, auch getrieben durch globale Konzernstrukturen, die auf das deutsche BetrVG keine Rücksicht nehmen. Dabei werden häufig sog. „Matrixstrukturen“ aufgebaut, d.h. die Arbeit wird nicht mehr im nationalen Unternehmen isoliert organisiert, sondern Länder werden z.B. branchenbezogen zusammengefasst. Heraus kommen dabei z.B. Leitungseinheiten wie „EMEA“, die dann Europa, den mittleren Osten und Afrika zusammenfassen. Häufig bedeutet dies, dass Vorgesetzte der deutschen Arbeitnehmer im Ausland sitzen. Führt dies aber zu einer Anbindung an den deutschen Betrieb? Sogar im Sinne einer Einstellung der ausländischen Vorgesetzten?

Das BAG hat jetzt klargestellt, dass diese Frage auf mehreren Ebenen zu prüfen ist. Kommt eine Einstellung nach § 99 BetrVG in Betracht, obwohl der Vorgesetzte im Ausland sitzt? Ja! Muss aber das inländische Unternehmen dann auch Weisungsrechte gegenüber den Vorgesetzten ausüben? Auch ja, denn der Fall liegt nicht anders als beim Einsatz von Leiharbeitnehmern (vgl. BAG v. 27.02.2026 – 1 ABR 18/25). Und da liegt jetzt leider das Problem, denn der ausländische Vorgesetzte erhält seine Weisungen typischerweise von höheren Konzernebenen, denn sonst würde die Struktur nicht funktionieren. Im Regelfall dürfte daher keine Einstellung vorliegen.

Daraus ergibt sich aber eine Konsequenz, die dem inländischen Unternehmen deutlich größere Probleme bescheren könnte. Wenn der ausländische Vorgesetzte nämlich Weisungsrechte gegenüber dem inländischen Arbeitnehmer ausübt und diese Weisungsrechte aus dem Konzern abgeleitet sind, übt das inländische Unternehmen u.U. keine eigenen Weisungsrechte gegenüber seinen Arbeitnehmern mehr aus. Daraus entsteht zum einen die Frage, ob der inländische Arbeitnehmer einer solchen Übertragung des Weisungsrechts an einen ausländischen Vorgesetzten nicht ausdrücklich zustimmen müsste. Denn er hatte sich ja an das inländische Unternehmen gebunden und nicht an irgendeinen Konzern. Zum anderen besteht das Risiko, dass konkludent ein (weiteres) Arbeitsverhältnis zu der Konzerngesellschaft aufgebaut wird, die das Weisungsrecht gegenüber den ausländischen Vorgesetzten ausübt. Ich würde beide Fragen derzeit mit ja beantworten.

Vor diesem Hintergrund noch der Hinweis in eigener Sache, dass sich eines der neuen Schulungs-Modelle mit den arbeitsrechtlichen Problemen der Matrix-Strukturen ausführlich beschäftigt. Zudem haben wir noch ein neues Modul zum Thema „Update Arbeitsrecht“ geschaffen, welches eine Auffrischung auch für erfahrene Betriebsratsmitglieder bietet.

Ich wünsche Ihnen/Euch erfolgreiche Wochen bis zu den Sommerferien!

Ihr/Euer Christopher Koll

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in der Zeit vom 02.04.2026 – 12.04.2026 bleibt unsere Kanzlei geschlossen.

Wir wünschen Ihnen frohe und sonnige Ostertage!

Ihre Christopher & Maike Koll

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im Januar hatte ich von einer aktuellen Entscheidung zum Gleichbehand-ungsgrundsatz berichtet. Kurz darauf legte das BAG dazu noch einmal nach (vgl. BAG v. 11.12.2025 – 6 AZR 47/25).

Diesmal zahlte ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber für 2022 eine Corona-Prämie aus, allerdings unter der Bedingung, dass am 31.03.2022 noch ein Arbeitsverhältnis bestand. Der Kläger war aber schon zum 28.02.2022 aus seinem Arbeitsverhältnis zu der Beklagten ausgeschieden. Die Vorinstanz hatte ihm zumindest anteilig für die zwei Monate in 2022 die Prämie noch zugesprochen. Das BAG bestätigte nun dieses Urteil. Nach seiner Auffassung lag eine unzulässige Benachteiligung der Gruppe „Arbeitnehmer ohne Arbeitsverhältnis am 31.03.2022“ vor. Die Unzulässigkeit ergebe sich aus dem Zweck der Zahlung einer Corona-Prämie. Diese knüpfe – auch nach dem in Bezug genommenen TV Corona-Zahlung – nicht an die Betriebstreue eines Arbeitnehmers, sondern an die gestiegenen Lebenshaltungskosten an. Zumindest für die zwei Monate, in denen in 2022 noch ein Arbeitsverhältnis bestanden habe, sei der Anspruch des Klägers daher nach dem Zweck der Regelung gegeben.

Das Urteil bestätigt damit auch noch einmal eindrucksvoll, dass der Arbeitgeber auch bei eigentlich „freiwilligen“ Leistungen nicht völlig frei die Rahmenbedingungen der Leistung festlegen kann, sondern an arbeitsrechtliche Grundsätze gebunden ist. Für Betriebsräte gilt: die Verteilung ist sowieso mitbestimmungspflichtig gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

Ich wünsche Ihnen frohe Ostertage und ganz viel Erfolg bei den anstehenden Wahlen!
Ihr Christopher Koll

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ein in Stein gemeißelter Grundsatz des deutschen Arbeitsrechts sorgt in der Praxis immer wieder für Unmut und Verwirrung – ich rede vom Gleichbehandlungsgrundsatz! Warum ist das so? Nun, niemand möchte ungerecht behandelt werden, aber nicht jede Ungleichbehandlung ist per se unzulässig. Besonders weh tut die Ungleichbehandlung natürlich bei der Vergütung, daher sind hier die Arbeitsgerichte auch regelmäßig gefordert. Das BAG hatte kurz vor Jahresschluss noch eine interessante Konstellation zur Entscheidung gebracht (vgl. BAG v. 26.11.2025 – 5 AZR 239/24).

Der Fall lag wie folgt. Der Arbeitgeber hatte vor einiger Zeit versucht, die Arbeitsverträge im Unternehmen zu vereinheitlichen. Da der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages natürlich nur mit Zustimmung der Arbeitnehmer möglich ist, gab es auch Arbeitnehmer, die dies ablehnten. Darunter auch die Klägerin im hiesigen Verfahren. In der Folgezeit erhöhte der Arbeitgeber die Gehälter um 5%, aber nur bei den Arbeitnehmern, die der Vertragsänderung zugestimmt hatten. Hiergegen wehrte sich die Klägerin mit dem Argument der Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Mit Erfolg, denn das BAG geht davon aus, dass der Anknüpfungspunkt „alle Arbeitnehmer erhalten eine Erhöhung von 5%“ nur an die Voraussetzung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses anknüpft. Da diese aber auch bei der Klägerin erfüllt war, gab es keinen Raum für eine zulässige Ungleichbehandlung.

Ich wünsche Ihnen noch alles erdenklich Gute für das neue Jahr!

Ihr Christopher Koll

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in der Zeit vom 22.12.2025 – 04.01.2026 bleibt unsere Kanzlei geschlossen.

Wir wünschen Ihnen frohe Weihnachten und einen guten Rutsch ins neue Jahr!

Ihre Christopher & Maike Koll

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im letzten News-Letter hatte ich Bezug auf das neuere Thema „Künstliche Intelligenz“ genommen, diesmal will ich auf eine Entscheidung zum Desk-Sharing verweisen, die neue Möglichkeiten der Mitbestimmung eröffnen könnte. Bisher hatten sich die Gerichte zu dem Thema auffällig zurückgehalten, es gab nur eine ältere Entscheidung des LAG Düsseldorf, die einer Mitbestimmung des Betriebsrats eher ablehnend gegenüberstand (vgl. LAG Düsseldorf v. 09.01.2018 – 3 TaBVGa 6/17).

Das LAG Baden-Württemberg hat jetzt klargestellt, dass Konzepte zur Einbringung persönlicher Gegenstände im Betrieb (z.B. Nutzung von Spinden) sowie überlagernder Nutzung von Arbeitsplätzen die Ordnung des Betriebs i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG betreffen können und dann mitbestimmungspflichtig sind (vgl. LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 6. August 2024 – 21 TaBV 7/24). Wenn der Arbeitgeber also eine Umstrukturierung anstrebt, wonach Arbeitnehmer keinen festen betrieblichen Arbeitsplatz mehr nutzen dürfen, sondern dieser zu Arbeitsbeginn stets neu gewählt bzw. vergeben wird, so kann der Betriebsrat bei der Umsetzung mitbestimmen. Dies gilt ebenso, wenn die Arbeitsplätze zum Arbeitsende hin dann auch noch aufgeräumt werden müssen.

Sagen Sie trotzdem dem persönlichen Arbeitschaos lieber rechtzeitig den Kampf an, bevor Sie nach Einführung eines Desk-Sharings nur noch mit Aufräumen beschäftigt sind!

In diesem Sinne wünsche ich schöne Feiertage und einen guten Rutsch,

Ihr Christopher Koll

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der Fortschritt der technischen Möglichkeiten macht vor der Arbeitswelt nicht halt und beschäftigt daher regelmäßig auch die Betriebsratsgremien. Ob nun Klassiker wie „Mobile Arbeit“, „Matrix-Strukturen“, „Job-Sharing“ oder seit ein paar Jahren die Einführung von Künstlicher Intelligenz (KI) – Betriebsräte müssen Schritt halten und ihre Mitbestimmungsinstrumente anpassen.

Dies gilt erst recht vor dem Hintergrund, dass der Gesetzgeber in der Regel mit erforderlichen Anpassungen im BetrVG einige Jahre hinterherhinkt. Erste vorsichtige Schritte sind getan, so regelt § 95 Abs. 2a BetrVG z.B., dass die Mitbestimmung des Betriebsrats auch durchgreift, wenn zur Aufstellung von Auswahlrichtlinien Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt. Im Bereich des § 87 Abs. 1 BetrVG hat sich seit der Regelung zur „Mobilen Arbeit“ in Nr. 14 aber nichts mehr getan. Wer also feststellt, dass Künstliche Intelligenz im Unternehmen genutzt wird, muss auf andere Vorschriften, wie z.B. die Mitbestimmung bei technischen Einrichtungen nach Nr. 6, zurückgreifen. Das Arbeitsgericht Hamburg hatte hier im letzten Jahr noch ablehnend im Fall der Einführung von ChatGPT reagiert, allerdings unter den Besonderheiten des einstweiligen Rechtsschutzes (vgl. ArbG Hamburg v. 16.01.2024 – 24 BVGa 1/24). Das Problem liegt insbesondere darin, dass § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nur eingreift, wenn die technische Einrichtung personenbezogene Daten der Arbeitnehmer verarbeitet. Ist dies allerdings der Fall, steht der Mitbestimmung auch im Falle der KI aus meiner Sicht auch nichts im Wege. Bleiben

Sie also wachsam, wenn die Bots anrücken!

Ihr Christopher Koll

The post Neues zum Thema KI – Künstliche Intelligenz – Oktober / November 2025 first appeared on Koll Rechtsanwälte - Kanzlei für Arbeitsrecht.

die Durchführung der regulären Betriebsratswahlen im nächsten Jahr trifft je nach Betriebsstruktur im Unternehmen auf ganz unterschiedliche Herausforderungen. Eine kniffelige Frage in Unternehmen mit mehreren Betrieben hat jetzt das BAG ganz aktuell geklärt. Wird ein Arbeitnehmer in mehreren Betrieben des Unternehmens im Sinne einer Eingliederung tätig – z.B. weil er einer betriebsübergreifenden Abteilung angehört – so ist er in allen diesen Betrieben aktiv wahlberechtigt (vgl. BAG v. 22.05.2025 – 7 ABR 28/24). Dies gilt auch für den Fall, dass Matrix-Vorgesetzte Arbeitnehmer in mehreren Betrieben führen.

Vor dem Hintergrund der aktuellen Entwicklungen biete ich auch für 2026 gerne wieder meine Unterstützung bei der Durchführung der Wahlen an, vor allem natürlich im Bereich der Schulung der Wahlvorstände zum Wahlverfahren inklusive der Neuerungen aus den letzten 4 Jahren. Ich habe unser Schulungsprogramm hier ein wenig umgestellt. Für bereits erfahrene Wahlvorstandsmitglieder würde ich weiterhin die Auffrischungsschulung an einem Schulungstag anbieten, für völlig neu besetzte Gremien ohne Erfahrung im Wahlverfahren empfehle ich eine zweitägige Schulung. Es hat sich bei der letzten Wahlperiode und gelegentlichen Neuwahlen in den letzten vier Jahren doch gezeigt, dass vor allem die praktische Umsetzung der Wahl für unerfahrene Mitglieder größere Probleme bereiten kann. Dieses Paket kann noch ergänzt werden um eine „Hotline“ im Wahlverfahren, die wir zu einem überschaubaren Pauschalpreis anbieten werden, und die dann auch eine anwaltliche Unterstützung während des Verfahrens abdeckt. Bei Interesse sprechen Sie mich gerne an.

Ich wünsche Ihnen schöne erste Herbsttage!

Ihr Christopher Koll

The post Neues zum Thema Betriebsratswahlen in 2026 – September 2025 first appeared on Koll Rechtsanwälte - Kanzlei für Arbeitsrecht.

in der Zeit vom 14.07. – 23.07.2025 bleibt unsere Kanzlei geschlossen.

Wir wünschen Ihnen schöne Sommerferien!

Ihre Christopher & Maike Koll

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das Thema Umkleidezeiten geistert seit Urzeiten durch die Rechtsprechung – in immer neuen Ausprägungen. Mal geht es um die Anrechnung als Arbeitszeit, mal um die pauschalierte Vergütung, mal um die Mitbestimmung durch den Betriebsrat.

Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt eine weitere Rechtsfrage in diesem Zusammenhang geklärt – nämlich die nach der Behandlung von Umkleidezeiten im Krankheitsfall (vgl. BAG v. 14.05.2025 – 5 AZR 215/24). Im entschiedenen Fall hatte ein Rettungssanitäter auf tariflicher Grundlage Anspruch auf Zeitgutschriften für Umkleidezeiten. Diese unterblieben aber in Fällen von Arbeitsunfähigkeit. Dies machte er nun klageweise geltend für Zeiträume mit Entgeltfortzahlung nach dem EFZG. Das BAG gab ihm Recht, denn gem.  § 4 Abs. 1 EFZG schuldet der Arbeitgeber grundsätzlich die volle Vergütung, die der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig gewesen wäre. Weil ein Arbeitszeitkonto nur in anderer Form einen Vergütungsanspruch abbildet, sind Gutschriften auf einem Arbeitszeitkonto nur eine andere Form von Entgelt, das lediglich nicht (sofort) ausgezahlt, sondern verrechnet wird. Daher sind im Rahmen der Entgeltfortzahlung nach dem EFZG grundsätzlich auch ausfallende Zeitgutschriften zu gewähren

Ich wünsche Ihnen schöne Sommerferien!

Ihr Christopher Koll

The post Neues zum Thema Zeitgutschriften bei Arbeitsunfähigkeit – Juli/August 2025 first appeared on Koll Rechtsanwälte - Kanzlei für Arbeitsrecht.